Kan een zieke werknemer bij reorganisatie worden ontslagen? Uit een recente uitspraak van de kantonrechter Gelderland blijkt weer eens dat dit niet eenvoudig is.
Reorganisatie Wegener
Wegener voerde een omvangrijk herstructureringsprogramma door waarbij onder meer managementfuncties vervielen. Zowel de centrale ondernemingsraad als de vakbonden waren akkoord met de voorgestelde herstructurering. Aan werknemer (commercieel directeur) werd medegedeeld dat haar functie kwam te vervallen en dat zij boventallig zou zijn als niet op korte termijn een andere passende functie voor haar zou zijn gevonden.
Werknemer was ziek – deskundigenoordeel UWV
Werknemer was echter al anderhalf jaar ziek. Uit het deskundigenoordeel van het UWV blijkt dat werknemer binnen enkele maanden weer belastbaar is. Tevens is de conclusie van het UWV dat het eigen werk van werknemer niet passend is en ook niet passend is te maken. Werkgever spant zich volgens het UWV onvoldoende in om te kijken naar de mogelijkheden voor ander passend werk voor de werknemer binnen de eigen organisatie.
Ontbindingsprocedure bij de kantonrechter
Werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens reorganisatie te ontbinden.
Werkgever betoogt dat toepassing van de beleidsregels van het UWV naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter ziet de noodzaak voor een ingrijpende reorganisatie. Bij de reorganisatie dient wel voldoende rekening te worden gehouden met de belangen van de werknemers.
Werkgever dient zich te allen tijde in te spannen voor de re-integratie mogelijkheden van de werknemer. Het uitgangspunt is dat het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) ook geldt voor opzeggingen die geen verband houden met de ziekte maar wel plaatsvinden tijdens de ziekteperiode van werknemer. In de ontbindingsprocedure dient dus zogeheten reflexwerking te worden toegekend aan zowel het opzegverbod als de beleidsregels van het UWV. Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen zal het toepassen van dit systeem naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn.
In het geval van ontbinding op bedrijfseconomische gronden waarbij op voorhand is uitgesloten dat de werknemer na herstel herplaatst kan worden, zal het opzegverbod tijdens ziekte niet aan ontslag wegens reorganisatie in de weg staan. In deze zaak heeft de werkgever echter niet onderzocht of werknemer na haar herstel in haar eigen of een andere functie herplaatst kan worden. Werkgever heeft op deze wijze de strekking van het opzegverbod tijdens ziekte geschonden. Werknemer kan de bescherming van het opzegverbod inroepen.
Uitsluitend omdat de werknemer teveel beschadigd is door werkgever om nog te kunnen terugkeren, wordt de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden onder toekenning van een hoge vergoeding: € 270.740,– bruto.
Uw situatie
Heeft u te maken met een reorganisatie? Advocatenkantoor Both heeft voor zowel werkgevers als werknemers goede resultaten behaald